Uma das variáveis demográficas que afetam o emprego e que tem apresentado comportamentos mais distintos ao longo do tempo é o grupo etário. O desemprego na população jovem foi sempre o mais elevado nos três grupos – 15/24 anos, 25/54 anos, 55/64 anos (dados do INE).

Já a população desempregada sénior tem vindo a registar uma tendência de aumento dos níveis de desemprego, com exceção dos anos de 1998 a 2001 (atualmente apresenta níveis de desemprego próximos dos da população dos 25/54 anos). Ora, este nível de desemprego nesta população afigura-se mais preocupante porque o nível de empregabilidade após os 55 anos é significativamente menor. Já no desemprego de longa duração, Portugal apresenta níveis bastante elevados – 43,6% dos desempregados estão nesta situação há mais de 12 meses e, em comparação com países de dimensão semelhante não mostra sinais de evolução favorável.

A maioria dos programas de incentivo ao emprego existentes em Portugal destina-se a facilitar o ingresso inicial no mercado de trabalho. Apenas alguns incluem também a população sénior como potencial beneficiária, embora não tenham sido desenhados especificamente para esta, com exceção de um para desempregados de mais de 45 anos, que só é aplicável perante criação líquida de emprego.

Ao nível da população sénior, tem vindo a ser considerado, no contexto internacional, o efeito que o aumento da idade da reforma teria na taxa de atividade da população sénior. É estimado pela OCDE que o aumento em um ano na idade da reforma aumentaria a taxa de atividade em cerca de 1 a 2 pontos percentuais. Uma medida apontada como inspiradora da permanência da população sénior mais tempo em funções e considerada socialmente justa é a criação de um sistema de segurança social neutro do ponto de vista atuarial. Contudo, tal como o aumento da idade da reforma, esta medida não promove o aumento das oportunidades de emprego e implica uma mudança de mentalidade do empregador. Simultaneamente, não assegura a saída protegida do mercado de trabalho de quem não tem condições de saúde para continuar a trabalhar e a quem será sempre necessário acautelar proteção social para as suas condições particulares.

No caso da população jovem, os estágios subsidiados constituíram-se como uma das soluções de integração no mercado de trabalho mais generalizadas, visando aumentar a taxa de atividade e reduzir o desemprego. No entanto, esta solução tornou-se um elemento de desequilíbrio no mercado de trabalho – cerca de 60% dos jovens na União Europeia têm um contrato de cariz temporário (estágio, trabalho temporário e contrato a termo). Ou seja, a promoção da empregabilidade tornou-se um modo de vida para a população até aos 25 anos.

RECOMENDAÇÕES

• Aumentar a taxa de atividade através do incentivo de políticas de natalidade e da revisão das políticas de imigração.
• Promover políticas ativas de emprego para a população jovem mais dirigidas a subgrupos e segmentos desta população, tendo em conta o nível de formação, a localização e o perfil de transição escola/mundo do trabalho, e revisão das políticas ativas de emprego generalistas e avaliação da sua real capacidade de criação de emprego.
• Desenvolver políticas ativas de emprego e programas de qualificação para a população sénior (com mais de 55 anos) e com mais de 45 anos, através da requalificação de funções na população, benefícios fiscais, regulamentação dos contratos de interim management, promoção do trabalho a tempo parcial.
• Adotar medidas de estímulo à requalificação de desempregados de longa duração e de penalização para não-aceitação de ofertas de emprego.

Em Portugal, a contratação de trabalhadores caracteriza-se pela diversidade de soluções: contrato sem termo; contrato a termo certo ou termo incerto; contrato de curta duração; contrato intermitente; trabalho temporário e ainda trabalho independente.

A idade é um fator preponderante no tipo de contrato. Enquanto a idade média dos trabalhadores com contrato sem termo é de 41 anos, nos contratos a termo a idade média é de 32,5 anos (dados INE, 2009). Ora estes dados são relativamente estáveis no tempo, não apresentando diferenças estatísticas significativas com as médias de 2005. No caso específico dos jovens entre os 15 e os 24 anos a percentagem de contratos a termo atinge os 55,6% em Portugal (vs 40,7% na Europa dos 15). Ou seja, são essencialmente as pessoas mais jovens que são contratadas a termo.

Embora exista um conjunto diverso de regimes de contratação, com um conjunto de regras próprio – num modelo semelhante ao inglês, verificamos que existe uma tendência para uma separação entre a contratação sem termo, com mais benefícios e para uma população mais velha, e a contratação a termo para uma população mais jovem e com menos benefícios. Os demais regimes contratuais, se bem que regulados e fiscalizados, correspondem a sistemas menos comuns e respondem a necessidades de flexibilidade do mercado de trabalho – trabalho temporário – ou da natureza da funções – trabalho independente. O quadro legislativo da área laboral tem vindo a mudar nos últimos anos e apresenta, para estruturas de micro e pequenas empresas, uma complexidade processual que não ajuda ao seu cumprimento.

Ora, importa perceber a razão da perpetuação dos contratos a termo, se a necessidade do trabalho existe. Importa perceber o que leva os empregadores e agentes do setor social a não criar postos de trabalho baseados em contratos sem termo. De igual modo, os custos associados à cessação dos contratos sem termo, quer por negociação individual, quer por extinção de posto de trabalho, despedimento coletivo ou mesmo por inadaptação, pode dissuadir os empregadores no momento de escolher um tipo de contratação permanente.

Também aqui se começou a assistir a uma inversão desta situação, pois está já previsto, para já apenas para os contratos de trabalho celebrados em ou após 1 de novembro de 2011, que a compensação pela respetiva cessação é reduzida de 30 para 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (sendo calculada proporcionalmente em caso de fração do ano), não podendo exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, nem ser superior a 12 vezes a retribuição mensal e diuturnidades do trabalhador ou, se se aplicar o limite anterior, a 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida.

Tudo indica que estas novas regras se venham a aplicar a todos os contratos e não apenas aos celebrados após aquela data, já que só assim se farão sentir os resultados destas medidas a curto/médio prazo. 

O conceito de flexisegurança, amplamente debatido e muitas vezes mal-interpretado, prevê formas contratuais flexíveis e previsíveis, acordos de trabalho e organização de trabalho modernizados. 

A OCDE publica um indicador compósito de rigidez laboral, que se baseia em 21 elementos sobre os custos do trabalho (colocação e despedimento) e que se pode resumir em três subgrupos: Despedimento individual dos trabalhadores com contratos permanentes (sem termo); Custos adicionais dos processos de despedimento coletivo; Regulação dos contratos a prazo e dos contratos com agências de trabalho temporário.  

Portugal é, nesta avaliação, um dos países com maior rigidez laboral. De uma aparente diversidade de formas contratuais à disposição, encontramos uma rigidez comparativa na sua utilização. Em particular, no que respeita à proteção no despedimento.

Das formas possíveis de cessação de contrato de trabalho por iniciativa do empregador − justa causa por facto imputável ao trabalhador (justa causa subjetiva), inadaptação, extinção de posto de trabalho, despedimento coletivo e mútuo acordo no âmbito de reestruturação (ou não) – a mais frequente é o despedimento coletivo. Os despedimentos por justa causa subjetiva e por inadaptação são, até ao início de 2012, pouco significativos. Já o número de trabalhadores despedidos por despedimento coletivo aumentou de 3.462, em 2010, para 6.526 trabalhadores, em 2011, o que representa uma subida de 89%. 

Os custos com os despedimentos coletivos em Portugal, que influenciam os custos das negociações individuais no âmbito de cessação de contrato de trabalho por mútuo acordo, já que estabelecem um elemento de comparação, continuam a ser dos mais elevados da Europa, apesar da alteração prevista com a nova Proposta de Lei n.º 46/XII. Com a introdução de um limite de 20 dias por cada ano trabalhado e um máximo de 12 meses de indemnização nos contratos celebrados após 1 de novembro de 2011, Portugal fica com uma solução semelhante à espanhola, mas, ainda assim, menos favorável que a alemã que considera 15 dias por cada ano trabalhado, a francesa que considera 6 dias por ano trabalhado até 10 anos de antiguidade e 10 dias por cada ano trabalhado após os 10 anos de antiguidade e a inglesa que varia entre 3,5 e 10,5 por cada ano de antiguidade em função da idade.

Os custos das indemnizações contribuem para a rigidez e promovem o ciclo vicioso dos contratos de trabalho a termo, cujos custos de caducidades e de formação se tornam compensadores perante a possibilidade de uma eventual cessação onerosa de um posto de trabalho permanente.

RECOMENDAÇÕES

• Diminuir os custos de indemnizações por cessação de contrato de trabalho sem termo, aproximando o quadro normativo português dos regimes mais flexíveis da Europa, induzindo um aumento do número dos contratos sem termo e, desta forma, protegendo mais os trabalhadores ao nível da estabilidade laboral e do acesso a mais benefícios.
• Estabelecer quotas para contratos de trabalho a termo e temporário, limitando o número de trabalhadores neste regime.
• Promover ativamente o trabalho a tempo parcial, através da redução, por períodos transitórios, dos custos laborais para as empresas, com vantagens também para o trabalhador em determinadas fases da sua vida (enquanto medida de promoção da natalidade ou de maior equilíbrio entre trabalho e vida familiar) e proporcionando às empresas formas mais flexíveis de organização do trabalho sem colocar em risco a qualidade e a estabilidade do vínculo laboral.
• Regular o conceito de interim management (cedência de profissionais a terceiras entidades para gestão de projetos), como forma de aumentar as qualificações e a remunerações dos trabalhadores temporários, bem como as saídas profissionais dos trabalhadores com mais de 45 anos.
• Promover uma maior flexibilização processual para pequenas e médias empresas na contratação e no processo de cessação contratual.

A oferta de formação profissional encontra-se dispersa em várias modalidades logo desde o ensino básico, com soluções muito diversas que vão desde o ensino técnico-profissional, à aprendizagem, à educação e formação de jovens, à formação modular, entre outras, o que torna as opções de escolha e encaminhamento difíceis para profissionais do meio, mas especialmente para os jovens e para as famílias. Criou-se a ideia, simplista, de que o ensino normal é para os jovens que gostam de estudar, que o ensino profissional é para os que não gostam de estudar e que pretendem seguir uma profissão e ficam as restantes modalidades para os estudantes que tiveram insucesso escolar ou que, por várias razões, apresentaram casos de abandono escolar.

O sistema dual é um modelo de formação-emprego adotado por muitos dos países mais industrializados do mundo. Na Europa tem a sua génese e maior notoriedade na Alemanha, constituindo-se mesmo como a sua principal oferta de educação-formação. Aliás, o sistema dual alemão confunde-se com o seu próprio sistema educativo, tal a predominância que tem no contexto das ofertas formativas daquele país.

Cerca de 80% dos jovens alemães passam pelo sistema dual durante a frequência do ensino secundário. A qualidade da qualificação alemã é tida, pela maioria dos especialistas, como a essência ou a base da sua competitividade industrial.

Porém, o sistema dual é também, com algumas variantes, o modelo base da oferta dos sistemas de educação-formação da maioria dos países do centro e norte da Europa (Áustria, Suíça, Holanda, Dinamarca, etc.), bem como nos Estados Unidos, Brasil, Japão, Coreia do Sul, entre outros. À escala mundial, os países que conheceram maior crescimento económico e do emprego nos últimos anos apostaram definitivamente na qualificação dual dos seus jovens, abrangendo aproximadamente 80% dos estudantes do ensino secundário em modalidades mistas de aprendizagem, com uma componente de formação científico-tecnológica, em contexto de escola ou centro, e uma componente de formação prática, em contexto de empresa ou no mercado de emprego em geral.

O sistema dual assenta na conciliação entre a qualificação teórica e a prática em contexto de trabalho, sendo que o peso da componente prática é superior à da componente teórica, em regra numa relação de 3 para 2, ou mesmo, em alguns domínios, de 4 para 1.

A principal característica ou o objetivo nuclear do sistema dual é conjugar os conhecimentos teóricos com as competências adquiridas no posto de trabalho.

Os conhecimentos “teóricos” obtidos em sala de formação são cimentados e testados por uma prática permanente ao longo da qualificação. Os cursos podem durar, em média, dois a três anos. Pretende-se, desta forma, oferecer às empresas e aos participantes ações de qualificação ajustadas às necessidades do mercado de trabalho, potenciando as competências nucleares para um adequado e eficaz desempenho, pelos aprendentes, das funções exigidas nas diferentes saídas profissionais.

O sistema dual é aplicável, enquanto conceito, a vários sistemas de formação e aprendizagem ao longo da vida, desde o ensino básico até modalidades de formação de adultos.

O que se verifica atualmente é que os jovens estudantes têm contacto tardio com o meio laboral, ainda que tenham que fazer escolhas vocacionais sobre o mesmo.

Outro ponto importante é a situação a que chamaremos de “ciclo fechado da formação” – os agentes de formação, professores ou formadores tendem a reciclar os conhecimentos e competências dentro da sua esfera e raramente em meio laboral, ou seja, fazem-no dentro do meio onde trabalham (escola, centro de formação ou empresa de formação) mas não para o meio para onde formam alunos e formandos.

A qualificação técnica é fundamental e a sua certificação é certamente importante; contudo, a permeabilidade de conhecimentos e de competências entre o meio académico e o meio laboral é atualmente baixa.

O teste de modelos e teorias de meio académico em contexto laboral beneficia ambos os contextos, mas para que isso aconteça tem que se incentivar a interação dos formadores com as empresas.

É de considerar igualmente o estímulo que estes profissionais podem trazer ao sistema empresarial, ao nível da inovação e desenvolvimento.

Um dos pilares do conceito de flexisegurança é a aprendizagem de longo prazo para garantir a adaptabilidade e a empregabilidade das pessoas ao longo da vida.

Num contexto económico de aumento de desemprego sénior e de potencial aumento da idade da reforma torna-se crucial assegurar que as aprendizagens que a vivência do trabalho assegura são captadas através de um sistema de referência simples. Esta deve ser uma responsabilidade das empresas, bem como dos indivíduos.

Se uma organização investe na formação e no desenvolvimento dos seus trabalhadores deve acrescer à sua responsabilidade social a manutenção da rastreabilidade das competências que desenvolveu ou dos conhecimentos cuja formação promoveu.

Num sistema ideal, este conjunto de conhecimentos e competências serviriam para os indivíduos se adaptarem às transições de carreira. Contudo, a evolução tecnológica e a volatilidade dos mercados conduz muitas vezes a situações de desajuste entre a oferta e a procura de competências laborais e é necessária a requalificação.

É assim fundamental existir uma oferta de formação para requalificação profissional ágil – módulos curtos e customizáveis em percursos profissionais – adequados às necessidades do mercado. A tendência para cristalização de ofertas formativas de requalificação e sistemas de qualificação profissional demasiado pesados têm tornado a requalificação profissional um sistema pouco ágil e muito orientado para a área das profissões.

RECOMENDAÇÕES

• Aprofundar o sistema de formação dual, com a oferta centrada nos clientes diretos – alunos ou formandos – e nos indiretos – as empresas e outros empregadores, articulando as aprendizagens em sala/laboratório e em contexto laboral (formação na empresa).
• Aumentar as modalidades de formação em contexto de trabalho e considerar créditos para períodos de formação em empresas nos currículos escolares, de modo a aumentar a percentagem de jovens abrangidos por sistemas de dupla certificação.
• Melhorar a qualificação técnica dos formadores, através do fomento de estágios para formadores em empresas de referência, programas de intercâmbio com empresas, incentivo do ensino experiencial, aulas assistidas por parceiros empresariais e programas de mentoria com parceiros empresariais.
• Promover o acesso a contextos profissionais desde o ensino básico e integração de experiências curriculares de job-shadowing, mentoria e job training nos currículos escolares e formativos de forma integrada e sistemática.
• Assegurar que estão disponíveis os mecanismos para o desenvolvimento de competências ao longo da vida durante o percurso profissional, bem como o seu registo. Garantir a disponibilidade de requalificação profissional ágil e adequada às necessidades do mercado para adultos em fase de transição profissional.